机构改革的风声传出，有人立即不屑一顾。
怎么办？关键时刻，刘卫民没有犹豫。他首先召开领导集体班子会，统一思想，研究方案，决定把原来的32个处室砍掉10个，对40多名科级以上干部采取竞争上岗，能者上，庸者下。此举一出，就有16个能力差、威信低、缺少工作干劲的干部落聘让位。其中还有2人被降职使用。经过机构改革之后，一批有知识、懂业务、观念新的年轻干部脱颖而出，原先的一些工作效率低下的部门出现生机勃勃、你追我赶的景象。
港口党委趁热打铁，在机构改革的一段时间后，自上而下进行了建港以来第一次规模最大的“评先进、学先进”活动。110名个人、12个集体在此次活动中被授予荣誉称号，大大激发了全港干部职工学先进、赶先进的革命热情。
白手起家建港难。然而刘卫民深知：建港之后要让港口充满生机和活力其实更难。
就说当时京唐港的管理混乱局面吧，这也不是一朝一夕形成的，也不完全是前任所为。前任能不想把工作搞好吗？更何况他刘卫民就是前任领导集体中的一名副职。当然，有前任管理不善、要求不高的因素，但更是一些政策因素所造成的。而当时国家和地方出台的一些政策，其实也是根据当时的“大背景”，从实际出发而出台的，它的合理不合理在一定阶段很难用简单的是否去衡量。
比如机构改革之后，刘卫民又准备的另一个大运作：撤销京唐港一个由300多名职工家属或子女组成的“大扫帚队”，就碰上了大难题。
10年前的京唐港年吞吐量也才几百万吨，在全国的港口中是“小弟弟”，可却有一个300多人组成的“大清洁队”，这真是一大笑话。但多少年来，谁也没有敢碰一碰这支“拿钱干不了多少活”的“娘子军”。何故？原来当初建港，由于条件太艰苦，为动员各方面人才积极参加港口建设，相关部门根据上级批复的文件精神，曾出台了一系列对参加港口建设者有吸引力的优惠政策。其中有一条政策的大意是：凡参加港口建设的干部职工，家属子女是农村户口的，可以农转非；家属子女是城市户口的，可以优先安排工作。
这一政策对建港人是一大吸引力，并且确实稳定了相当一部分职工留在港口的心。
“农转非”的吸引力，使港口建设队伍迅速壮大，家属子女也随之入住港区。这些农转非的家属子女们既然来到港区后，就要吃饭，就要生存。原京唐港领导班子也是出于对自己职工的关爱和体贴，于是就把一些困难户家属子女，组织起来，成立了一个清洁队，每人发一把大扫帚，让她们负责打扫港区内的卫生。开始当然没那么多人，可安排了张三，李四说他家的困难更大，渐渐清洁工队伍越来越大，最后竟达到了302人。一个300多人的大扫帚队，真够壮观的！可港区哪用得了那么多的清洁工？活儿少，她们每天打扫几下就将扫帚放下，织毛衣、抱小孩、生火做饭、洗衣服去了，要不就仨仨俩俩地自由结合说“张家长、李家短”去了。可到月底该拿多少钱还拿多少钱，一个子也少不得。
“我们在码头出力流汗，她们却拿钱不干活！”一线生产工人对此怨气冲天……
刘卫民和领导班子集体开过无数次会，研究撤销这个“大扫帚队”的事，却迟迟下不了决心。因为这是要砸那么大一群临时工家属子女们饭碗的大事，弄不好就要出乱子。为了京唐港能尽快发展起来，兴旺起来，为了这些家属子女们的长远利益，最后刘卫民他们还是决定一个不留地把“大扫帚队”给撤销了。
撤销大扫帚队的工作量有多大？阻力有多大？刘卫民的心里最清楚。
如今，在京唐港，一线的职工实行的是计件制和按劳取酬，多劳多得。机关和部门职工实行的是薪点工资制，即把每个岗位定为多少个薪点，按薪点拿工资。根据工作量，每个岗位的薪点数都不是固定的。专门有一个测定小组做这件事，并有监督机制。这种做法虽然也不可能保证绝对公平，却也相对合理。
企业要发展，要兴旺，归根到底要取决于企业员工们的精神面貌，思想状态。而员工们的精神面貌思想状态是否振奋，是否蓬勃，关键在于这个企业的领导者，能不能让他的员工们看到光明，看到希望。
在这一点上，刘卫民和现任京唐港的领导班子的思路十分清晰。
“任何一个人，当他来到这个世上，都想有所发展，成就事业，实现自身价值。”采访中，刘卫民体味颇深地对我们说，“自从接任一把手，我就想，京唐港是一个年轻港口，参加港口建设的员工队伍，大多是年轻人，我有责任让他们在这里都能实现自己的价值，是个什么材料放个什么位置，让他们的智能和潜力发挥到极致！”
在竭尽全力让职工们按月拿到工资之后，在大刀阔斧进行了分配制度改革、机构撤并改革和竞争上岗的领导岗位用人制度改革之后，刘卫民把对普通职工、一般干部的长效培养、使用机制的建立，摆到一个突出的重要位置。
刘卫民在大会小会上经常讲，京唐港常年开通两条通道，一条是“行政通道”，一条是“技术通道”。你有做行政领导工作的才干，就会有你做行政领导的岗位在等着你。你愿做一名专业技术人员，想当专家，只要你有真才实学，就决不会埋没你这个人才。在京唐港，人尽其才，才尽其用，人人都有大显身手的用武之地，人人都可以实现自己的人生价值。
人才战略计划，是刘卫民从接任“一把手”后便开始实施的一项战略工程。最早实施人才战略计划而引起员工们震惊，这是让真正的人才都可以看到前程的一个重大举措，就是前面提到的那次40多名中层以上干部的竞争上岗。此后，这种人才战略计划，一年一年不停顿地在进行着，一旦发现了人才，就会马上启用。
对于人才战略的具体实施，总经理孙文仲的脱颖而出，应该说是董事长刘卫民的最得意一笔。
改制时，董事会委托刘董事长物色一位总经理人选，他把目光聚焦在当时任副局长（改制前称港务局）中最年轻的孙文仲身上。孙文仲时年38岁，科班出身，又懂业务。利用一次去天津出差的机会，他二人敞开了心扉。刘卫民说：“我推荐你担纲总经理一职，希望不要把它当官去做，要当事业去做。心里想事业，就能施展才华，增长才干。”孙文仲听了很受感动，对刘卫民说：“你董事长本身就是一位想事、干事、能干成事的人。我一定不负众望。”孙文仲受命上任后，在董事长及公司领导集体的大力支持下，大胆创新，对用工、人事、分配三项制度进行改革，开创了新局面。
每每谈及于此，刘卫民颇感兴奋，称这些年轻人就是善谋实干的新型人才，也是一批“拼命三郎”。
管理企业要着眼长远发展，培养和造就高素质人才，则是确保企业长远发展的关键。刘卫民因此认为，人才资源是港口最宝贵的战略资源，是企业生存与发展的主体。企业的成长壮大，很大程度上取决于劳动者素质的提高。为此，京唐港树立起新型的知识经济、市场经济、国际化和多元化人才观念，按着港口企业持续发展的战略要求，建立人力资源开发与管理体系，以造就一支善谋实干的高素质人才队伍。
这方面的例子不乏其多。现任京唐港下属所有中层领导干部，几乎全是实施人才战略计划后优中选优，从各个方面吸引和选拔上好的那些热爱港口的优秀人才。
马志刚原为中共乐亭县委机要干部，调入京唐港后一直在公司机关工作。马志刚这人勤奋好学，干起工作来最讲“认真”二字，且会动脑子，想办法，也就是说他有“创造性地开展工作”的能力。这就是一种“才”，是一种很难得的“才”。公司领导集体发现了他的这种“才”。前几年公司投资亿元建设“唐山港大厦”，就把这一重大任务交给了他，让他负责组织实施来完成这一重大工程。在京唐港大厦建设的全过程中，马志刚真是全身心地投入到工程里去，没黑没明地干，操心劳神，生怕有一丁点儿疏忽。他在接受着锻炼，同时也在接受着考验。要知道，那是一项亿元工程，手脚稍有不净就会染上铜臭。马志刚同志是好样的，他经受住了锻炼，也经受住了金钱的**和考验。如今，这座象征着京唐港恢宏气势的标志性建筑，以醒目的高度及新颖的结构、独特的色彩等诸多建筑美学的元素，成为京唐港壮观的一景。马志刚也因干起工作来最讲“认真”而且又有公认的“创造性开展工作”的能力，因而非常自然地成了公司党委委员、党委工作部部长。
还有值得一说的，是一对小夫妻在京唐港的“浪漫成长”史。
陈晓军和丈夫赵秋玉，都不是唐山人，而是几百里之外的河北集市人。他俩分别毕业于河北理工大学和大连理工大学。1993年，俩人还没有结婚，赵秋玉先一步到了京唐港。是爱情的力量，使陈晓军也随之到了港口。
“说实话，如果不是爱情的力量，我是不会到京唐港来的。因为，当时的京唐港，连一棵树都看不见，茫茫无边的盐碱荒滩，下了车还要走很远的泥路才能到达港口……”采访时，陈晓军说，“现在回想起来，还挺浪漫呢！”
可是，当他们落户京唐港后，渐渐从迷茫之中看到了希望。人尽其才，才尽其用，京唐港的用人机制，使许多像陈晓军一样的大学毕业生们，在这里激活了青春的生命活力。13年过去了，如今，陈晓军成长为运营保障部主持工作的党支部副书记、高级经济师；赵秋玉成长为引航站站长、特级引航员。他们的小孩子也已经11岁，并且家里买上了小轿车……真是爱情、事业、家庭全丰收啊！陈晓军并且还爱上了文学创作，经常在报刊上发表她的诗歌、散文作品，在京唐港小有名气。
“这几年不断有外港来挖我们家的秋玉，说要给几十万元年薪……可秋玉和我哪里也不会去的，我们已经下定决心，一辈子留在京唐港。因为我们就觉得京唐港好，在这里工作、生活，心里觉着踏实，有意义！”采访结束时，陈晓军心花怒放般对我们说。
京唐港，开始让人羡慕了！